Le confessioni di un e-learner - Giugno 2002
“… Non voglio essere torturato con informazioni inutili.” “…Non posso sempre sapere quando avrò bisogno di sapere qualcosa.” “…Imparare va bene, però devo sapere come c'entra con il mio lavoro.”
Estratto da “alcune riflessioni” di: Eve Drinis e Amy Corrigan.
L’E-learning è oramai una realtà, un business una nuova modalità con cui informare, formare, aggiornarsi. In America, prima, in Europa poi, e finalmente anche in Italia se ne parla. Per far chiarezza, ma soprattutto per utilizzare le riflessioni di chi ha già una buona esperienza sull’E-learning riportiamo alcune considerazioni emerse in una recente conferenza sull’E-learning.
La conferenza, realizzata per fare un primo punto della situazione, iniziava con una interessante provocazione: Il 70% dei corsi E-learning non viene terminato. Perché?
Uno dei conferenzieri, nella sua analisi sosteneva che: “…forse gli studenti avevano ricevuto quello che volevano dal corso, immediatamente. O forse avevano sbirciato, da più parti il corso, si erano resi conto che non gli serviva, e semplicemente avevano smesso di avere interesse per quel corso e quel materiale. Concludendo, ribadiva che era giusto che quei corsi online fallissero. Erano troppo lunghi, o non adeguati alle utenze. L’E-learning non sta fallendo. Quei corsi che falliscono non sono veri esempi di E-learning ma “adattamenti” o meglio corsi progettati per una formazione d’aula e trasferiti sul Web”.
Secondo Noi, questa riflessione è sufficientemente centrata sul problema dell’E-learning: concepire un corso Web partendo dall’esperienza d’aula è quanto di più disastroso si possa proporre. Non è così che L'E-learning avrà successo, anzi.
Riportiamo alcune riflessioni-critiche emerse nella Conferenza, con i relativi suggerimenti proposti dai conferenzieri.
5 Confessioni:
Confessione No. 1:
Non voglio essere torturato con informazioni inutili. Voglio il mio "learning" in piccole, significative dosi che mi aiutino a fare meglio il mio lavoro.
Suggerimento:
Non torturate il learner con 5 ore di inutili chiacchiere per riempire lo spazio intorno a mezza ora di contesto significativo. E' crudele, ma è anche la miglior forma di vedere le statistiche sull'utilizzo del tuo online learning scendere.
I moduli corti, just-in-time, on-the-job, accessibili stanno crescendo in popolarità. L'utente troverà la maniera per completare moduli che richiedano da 10 a 15 minuti molto prima che partecipare ad un corso di due ore.
I Learner preferiscono ricevere le informazioni nel modo più efficiente possibile ed inoltre, pretendono nuove conoscenze in grado, da subito, di migliorare il loro operato.
Confessione No. 2:
Non posso sempre sapere quando avrò bisogno di sapere qualcosa.
Suggerimento:
Invece di percorrere tutte le necessarie tappe di un corso online, non sarebbe fantastico se gli studenti potessero avere spunti significativi, tricks e informazioni circa un prodotto o punto di vista tecnico solo quando ne hanno bisogno?
Per esempio, quando Fremont, Calif.-based LAM Research Corp. pianificò il training per l'implementazione del sistema SAP ERP, creò "courselets" (corsi brevi) che erano focalizzati su transazioni o processi particolari che bisogna completare quando si usa SAP. Questi corsi brevi, della durata tipica di 10 - 15 minuti, davano informazioni sulla politica e sulle procedure delle transazioni, e sulle fasi per completare il compito.
Tutto quello che serviva al learner era a disposizione quando ne aveva bisogno e solo quello che gli serviva. Questo collegava la conoscenza e gli strumenti di miglioramento della prestazione con le persone, direttamente, ed al momento giusto. Non hanno dovuto preparare il training con molto anticipo. Potevano prendere ogni " courselet" quando veniva fuori il bisogno specifico.
Confessione No. 3:
Imparare va bene, però devo sapere come c'entra con il mio lavoro.
Suggerimento:
La maggior preoccupazione di un impiegato e di un manager è quella di finire in tempo utile i compiti lavorativi. Infatti, per movimentare un’aula piena di adulti, basta evidenziare come gli strumenti e i concetti del corso favoriranno una crescita nel proprio lavoro.
Confessione No. 4:
Qualche volta gli obiettivi sono inadeguati. Ho bisogno di un buon materiale di riferimento.
Suggerimento:
Gli obiettivi per imparare sono molto spesso creati semplicemente perché chi ha concepito il corso crede che debbano esserci necessariamente. L’obiettivo dovrebbe essere quello di mantenere il training adeguato e basato sul reale bisogno lavorativo.
Se abbandoniamo le rigide strutture dei learning objectives, possiamo dividere i corsi in piccole dosi e provvedere con una maggiore interattività ad inviare informazioni al learner, dandogli una buona quantità di materiale di riferimento online.
Confessione No. 5:
Vorrei mostrare al mio capo che il training ha migliorato il mio operato.
Suggerimento:
I corsi online sono molto spesso concepiti pensando ad un’aula. Però i corsi dovrebbero essere costruiti per supportare e raggiungere delle mete.
Se progettiamo i corsi in modo sbagliato, ad esempio, se li progettiamo troppo lunghi, o poco rispondenti alle necessità dei learner, tutte le eventuali azioni di verifica che potremo fare, non potranno mai rilevare se l'apprendimento è stato di successo o meno. Al contrario se il training è ben strutturato e costruito intorno a risultati reali misurabili e concordati con il cliente, saranno più invogliati a partecipare, ed i “capi” saranno maggiormente disposti a pagare questi servizi.
Quale è l'alternativa?
Il Learning è cambiato perché l'ambiente di lavoro è cambiato. C’è un nuovo approccio, e nuove possibilità nella progettazione e gestione dei sistemi informatici. Questo significa che abbiamo bisogno di piccole dosi di learning e gestiti dagli utenti in una maniera più programmata.
Linee Guida per migliorare i programmi di training/insegnamento:
1. Sperimentate un insegnamento orientato a ottenere dei risultati invece di essere orgogliosi di seguire sempre un severo disegno di processo istruttivo.
2. Integrate learning nei compiti giornalieri.
3. Trovate il modo di rendervene conto quando gli utenti hanno bisogno di training, e "spingete" il learning verso di loro.
4. Raggruppate il learning in piccoli, mirati settori.
5. Concepite il learning così come è concepito il mondo Web. Utilizzate il più possibile i motori di ricerca.
6. Fate in modo da offrire un’interfaccia facilmente gestibile e predisponete strumenti per un continuo ed immediato feedback.
7. Non pagate i vostri docenti ad orario, ma pagateli in base alle vostre aspettative di affari.
8. Fate prove che siano più vicine alla vita reale. E’ più efficace utilizzare delle simulazioni, invece di mille domande.
9. Considerate delle alternative che permettano al learner di procedere da solo, invece di marcare il passo con il gruppo.
10. Costruite obiettivi di apprendimento che siano anche utili come obiettivi di riferimento.
11. Ricordatevi, non c’è bisogno di buttare tutta la teoria, ma solo le parti che non funzionano più.
12. Sperimentate delle alternative e provatele con utenti reali in scenari reali, aggiustando la vostra strategia durante il cammino.
Eve Drinis e Amy Corrigan sono Vice Presidente e Direttore, rispettivamente, del change and learning tecnologies for Chicago Ill. based Technology Solutions Company.
Estratto da “alcune riflessioni” di: Eve Drinis e Amy Corrigan.
L’E-learning è oramai una realtà, un business una nuova modalità con cui informare, formare, aggiornarsi. In America, prima, in Europa poi, e finalmente anche in Italia se ne parla. Per far chiarezza, ma soprattutto per utilizzare le riflessioni di chi ha già una buona esperienza sull’E-learning riportiamo alcune considerazioni emerse in una recente conferenza sull’E-learning.
La conferenza, realizzata per fare un primo punto della situazione, iniziava con una interessante provocazione: Il 70% dei corsi E-learning non viene terminato. Perché?
Uno dei conferenzieri, nella sua analisi sosteneva che: “…forse gli studenti avevano ricevuto quello che volevano dal corso, immediatamente. O forse avevano sbirciato, da più parti il corso, si erano resi conto che non gli serviva, e semplicemente avevano smesso di avere interesse per quel corso e quel materiale. Concludendo, ribadiva che era giusto che quei corsi online fallissero. Erano troppo lunghi, o non adeguati alle utenze. L’E-learning non sta fallendo. Quei corsi che falliscono non sono veri esempi di E-learning ma “adattamenti” o meglio corsi progettati per una formazione d’aula e trasferiti sul Web”.
Secondo Noi, questa riflessione è sufficientemente centrata sul problema dell’E-learning: concepire un corso Web partendo dall’esperienza d’aula è quanto di più disastroso si possa proporre. Non è così che L'E-learning avrà successo, anzi.
Riportiamo alcune riflessioni-critiche emerse nella Conferenza, con i relativi suggerimenti proposti dai conferenzieri.
5 Confessioni:
Confessione No. 1:
Non voglio essere torturato con informazioni inutili. Voglio il mio "learning" in piccole, significative dosi che mi aiutino a fare meglio il mio lavoro.
Suggerimento:
Non torturate il learner con 5 ore di inutili chiacchiere per riempire lo spazio intorno a mezza ora di contesto significativo. E' crudele, ma è anche la miglior forma di vedere le statistiche sull'utilizzo del tuo online learning scendere.
I moduli corti, just-in-time, on-the-job, accessibili stanno crescendo in popolarità. L'utente troverà la maniera per completare moduli che richiedano da 10 a 15 minuti molto prima che partecipare ad un corso di due ore.
I Learner preferiscono ricevere le informazioni nel modo più efficiente possibile ed inoltre, pretendono nuove conoscenze in grado, da subito, di migliorare il loro operato.
Confessione No. 2:
Non posso sempre sapere quando avrò bisogno di sapere qualcosa.
Suggerimento:
Invece di percorrere tutte le necessarie tappe di un corso online, non sarebbe fantastico se gli studenti potessero avere spunti significativi, tricks e informazioni circa un prodotto o punto di vista tecnico solo quando ne hanno bisogno?
Per esempio, quando Fremont, Calif.-based LAM Research Corp. pianificò il training per l'implementazione del sistema SAP ERP, creò "courselets" (corsi brevi) che erano focalizzati su transazioni o processi particolari che bisogna completare quando si usa SAP. Questi corsi brevi, della durata tipica di 10 - 15 minuti, davano informazioni sulla politica e sulle procedure delle transazioni, e sulle fasi per completare il compito.
Tutto quello che serviva al learner era a disposizione quando ne aveva bisogno e solo quello che gli serviva. Questo collegava la conoscenza e gli strumenti di miglioramento della prestazione con le persone, direttamente, ed al momento giusto. Non hanno dovuto preparare il training con molto anticipo. Potevano prendere ogni " courselet" quando veniva fuori il bisogno specifico.
Confessione No. 3:
Imparare va bene, però devo sapere come c'entra con il mio lavoro.
Suggerimento:
La maggior preoccupazione di un impiegato e di un manager è quella di finire in tempo utile i compiti lavorativi. Infatti, per movimentare un’aula piena di adulti, basta evidenziare come gli strumenti e i concetti del corso favoriranno una crescita nel proprio lavoro.
Confessione No. 4:
Qualche volta gli obiettivi sono inadeguati. Ho bisogno di un buon materiale di riferimento.
Suggerimento:
Gli obiettivi per imparare sono molto spesso creati semplicemente perché chi ha concepito il corso crede che debbano esserci necessariamente. L’obiettivo dovrebbe essere quello di mantenere il training adeguato e basato sul reale bisogno lavorativo.
Se abbandoniamo le rigide strutture dei learning objectives, possiamo dividere i corsi in piccole dosi e provvedere con una maggiore interattività ad inviare informazioni al learner, dandogli una buona quantità di materiale di riferimento online.
Confessione No. 5:
Vorrei mostrare al mio capo che il training ha migliorato il mio operato.
Suggerimento:
I corsi online sono molto spesso concepiti pensando ad un’aula. Però i corsi dovrebbero essere costruiti per supportare e raggiungere delle mete.
Se progettiamo i corsi in modo sbagliato, ad esempio, se li progettiamo troppo lunghi, o poco rispondenti alle necessità dei learner, tutte le eventuali azioni di verifica che potremo fare, non potranno mai rilevare se l'apprendimento è stato di successo o meno. Al contrario se il training è ben strutturato e costruito intorno a risultati reali misurabili e concordati con il cliente, saranno più invogliati a partecipare, ed i “capi” saranno maggiormente disposti a pagare questi servizi.
Quale è l'alternativa?
Il Learning è cambiato perché l'ambiente di lavoro è cambiato. C’è un nuovo approccio, e nuove possibilità nella progettazione e gestione dei sistemi informatici. Questo significa che abbiamo bisogno di piccole dosi di learning e gestiti dagli utenti in una maniera più programmata.
Linee Guida per migliorare i programmi di training/insegnamento:
1. Sperimentate un insegnamento orientato a ottenere dei risultati invece di essere orgogliosi di seguire sempre un severo disegno di processo istruttivo.
2. Integrate learning nei compiti giornalieri.
3. Trovate il modo di rendervene conto quando gli utenti hanno bisogno di training, e "spingete" il learning verso di loro.
4. Raggruppate il learning in piccoli, mirati settori.
5. Concepite il learning così come è concepito il mondo Web. Utilizzate il più possibile i motori di ricerca.
6. Fate in modo da offrire un’interfaccia facilmente gestibile e predisponete strumenti per un continuo ed immediato feedback.
7. Non pagate i vostri docenti ad orario, ma pagateli in base alle vostre aspettative di affari.
8. Fate prove che siano più vicine alla vita reale. E’ più efficace utilizzare delle simulazioni, invece di mille domande.
9. Considerate delle alternative che permettano al learner di procedere da solo, invece di marcare il passo con il gruppo.
10. Costruite obiettivi di apprendimento che siano anche utili come obiettivi di riferimento.
11. Ricordatevi, non c’è bisogno di buttare tutta la teoria, ma solo le parti che non funzionano più.
12. Sperimentate delle alternative e provatele con utenti reali in scenari reali, aggiustando la vostra strategia durante il cammino.
Eve Drinis e Amy Corrigan sono Vice Presidente e Direttore, rispettivamente, del change and learning tecnologies for Chicago Ill. based Technology Solutions Company.
posted by Giuseppe Monti at
3:06 PM
